Hur brinner man en anställd (med bilder)

Om du har problem med en anställd, har du inte ett annat än två val: Försök att coacha dem och arbeta med dem för att förbättra deras prestanda eller elda dem. Att skjuta en anställd kan vara dyr och orsaka din anställd en hel del känslomässiga och ekonomiska svårigheter - särskilt i den moderna ekonomin. Gjort på fel sätt, skjuter någon kan också öppna dig eller din organisation upp till ansvar och rättegångar. Tyvärr finns det dock situationer där du avslutar en anställd är ditt enda alternativ. Den här artikeln visar hur du brandar någon graciöst och säkert.

Steg

Del 1 av 3:

Före uppsägningen

1. Ange förväntningar. Diskutera med dina anställda något beteende som kan vara grund för omedelbar uppsägning.

Vänta inte tills beteendet redan förekommer. Var noga med att alla anställda förstår reglerna och produktivitetsförväntningarna uppe. Dessa kan innehålla sådana saker som att misslyckas med att avslöja arresteringsregister, som ligger om tidigare anställning, vilket misslyckas med ett drogtest, insubordination, överdriven frånvaro - och vad som utgör "överdrivna" och andra frågor som påverkar jobbprestanda.

2. Ge regelbundna prestationsbedömningar. Utvärdera anställdas arbete minst en gång per år och dokumentbrister i prestanda mot dina förväntningar eller de faktiska arbetskraven. När en anställd kommer upp kort, diskutera sätt att förbättra och ge arbetstagaren tydliga steg och mål för att hjälpa dem att förbättra.

3. Var säker på din stående. Om du inte är företagets ägare, känner din arbetsgivares regler om att skjuta någon.

Det kan finnas specifika steg du måste ta för att skjuta någon - även om arbetstagaren inte gör sitt jobb. Undergräva aldrig din arbetsgivare och riskerar din egen position genom att ta sådana åtgärder utan att informera din egen handledare.

4. Agera snabbt när problem märks. Var noga med att kommunicera prestanda problem så snart du är medveten om dem, och tränar din anställd om hur du förbättrar.

Sätt dig med din anställd och diskutera med dem problemet. Fråga dem vad de tycker orsakar att deras prestanda är substandard, och och erbjuder förslag till deras förbättring.

Håll en skriftlig rekord av dessa konversationer. Antingen få dem att underteckna en blankett som täcker vad som diskuterades, eller skicka dem ett formellt email eller båda. Om du skickar ett e-postmeddelande, be din anställd att svara på det när de har läst det, både för att bekräfta mottagandet och att ge dem möjlighet att svara skriftligen.

5. Överväga personliga faktorer. Medan företag måste hålla ett öga på sin produktivitet, arbetsplatsmiljö och botten, är det klokt att fråga om och överväga eventuella utomstående omständigheter i din arbetstagares liv som tillfälligt kan göra sin prestation. Hälsoproblem, dödsfall / sjukdom i familjen, graviditeten, skilsmässa eller annat förhållande Trauma, rörlig stress och ekonomiska problem är alla en del av livet och kan förstå att det på annat sätt är värdefulla anställda att förlora fokus. Men dessa droppar i produktivitet kan vara tillfälligt, och skjuter någon mitt i yttre svårigheter kan vara grymma och potentiellt få dålig publicitet till din organisation. Om möjligt, överväga att ge medarbetaren något övervägande och ett tillfälle att lösa sina svårigheter så att deras prestanda kan förbättra.

6. Fokusera på problemet. När du rådgör en anställd, fokusera på fakta, utan redaktionell kommentar. "Du har misslyckats med att träffa deadlines den 11 av de senaste 16 uppdragen" är passande. "Du slakar av" är olämpligt.

7. Håll poster. Om behovet uppstår, vill du ha ett pappersspår som visar att du varken var lustiga eller godtyckliga i ditt beslut att tjänauppsägningsbrev.

Behålla en rekord av alla disciplinära åtgärder. Har arbetstagaren tecknat något slags dokument som beskriver konversationen för att täcka dig själv och företaget. Det bör specifikt ange att arbetstagaren inte erkänner fel, men har fått höra att jobbprestanda inte är tillfredsställande.

Skissera specifika förbättringar eller förändringar som krävs för att de ska behålla sitt jobb och ge dem tydliga tidsfrister när dessa förbättringar eller förändringar måste ses.

Ställ in milstolpar. Förvänta dig inte att alla problem ska lösas omedelbart. Genom att ge en tidslinje och några viktiga mål som är knutna till deadlines kommer att bidra till att lyfta fram eventuella förbättringar (eller brist på det).

8. Vara tydlig med en anställd när nästa steg är uppsägning. Om arbetstagaren fortsätter att underpröva, var noga med att de förstår att förbättringar måste matcha riktmärken eller arbetstagaren kommer att bli avfyrade.

Del 2 av 3:

Uppstart

1. Göra en plan. Vet hur ditt lag kommer att fungera utan den här medarbetaren. Tänk på det jobbens ansvar och vara redo att tilldela dem till någon annan, eller anställa en mer lämplig anställd.

Om du valde att anställa en annan anställd som ersättning, var försiktig med dina rekryteringsinsatser. Om du är missnöjd med din anställd är det möjligt att de är missnöjda med jobbet själva och letar efter liknande anställning på annat håll. Om de stöter på sin arbetsbeskrivning för ditt företag, och vet att du planerar att avfyra dem, kan de göra förolämpning och ta retaliatoriska åtgärder - allt från sabotagingskunder för att stjäla företagshemligheter.

Bild med titeln Fire en anställd Steg 10

2. Tänk på ett avgångspaket. Om omständigheterna kring uppsägningen kan bestridas, kan det vara ett bra sätt att skydda din organisation från en skadlig rättslig kamp. Det kan också vara ett medkänsla sätt att hjälpa en anställd att göra det genom vad som säkert är en försökstid.

Bild med titeln Fire en anställd Steg 11

3. Välj någonstans privat och ring dem in i rummet. Du vill placera var både dig och arbetstagaren är bekväma talar tydligt. Det kan finnas problem som inte kom ut i förväg om andra anställda, eller betala information - saker som inte är och borde inte delas oskäligt.

Del 3 av 3:

Uppsägningen

1. Berätta arbetstagaren Syftet med mötet inom 30 sekunder av dem som kommer in i rummet. Vet vad du ska säga och komma till det snabbt. Genom att vänta på att komma till den punkten eller snubbla över dina ord, torterar du bara arbetstagaren och dig själv.

Prova något som, "Mark, jag har ringt dig här på grund av ditt konsekventa misslyckande att träffa riktmärken som ställs in för din position." Inte, "Så, Mark, hur är familjen? Peggy beror på någon dag, rätt? Gosh, hon är en älskling."Åtminstone, Markus kommer att tro att du är en riktig ryck när du följer det med" Tyvärr, är du avfyrad."

Bild med titeln Fire en anställd Steg 13

2. Låt inte det fortsätta. Du har sagt ditt ärende, och orsaken till uppsägning. Du har gett medarbetaren gott om tid att korrigera eventuella misslyckanden, och det har inte hänt. Arbetstagaren vet vad som kommer, så ta tid tidigt och berätta sanningen utan att gå in i detaljer - att alla borde ha blivit täckta i prestationsdiskussioner som leder fram till avfyrningen.

Du behöver inte avgränsa dina skäl - om de behöver upprepning, kan de anges i ett brev. Ju mindre du säger desto bättre. "Jag vet att vi har diskuterat samma problem ett antal gånger. Trots upprepade varningar och rådgivning har du verkligen inte gjort tillräckliga förbättringar."

Men om medarbetaren frågar om en anledning, ge dem en. Arbetslöshetsförsäkringsapplikationer frågar ofta anledningen till uppsägningen.

Bild med titeln Fire en anställd Steg 14

3. Brand. Bara spotta det. Låt inte arbetstagaren göra det till en diskussion eller argument. "På grund av detta är jag ledsen, men jag måste låta dig gå."

Bild med titeln Fire en anställd Steg 15

4. Förklara några detaljer om separationen. Se till att du beskriver, företrädesvis muntligt och skriftligt, några steg de måste ta, till exempel återvändande företagsutrustning eller rensa ut sin arbetsyta. Förklara det avgångspaket du erbjuder, om någon. Om det behövs, påminna dem om alla rättsligt bindande avtal som medarbetaren har undertecknat, till exempel ett avtal som inte lämnar företagshemligheter.

Om du ber dem att underteckna några juridiska papper, tillåta dem några dagar att ta dokumenten hemma och granska dem.

Låt din anställd veta om du kommer att bestrida sin arbetslöshetskrav. Om du skjuter den anställde på grund av misshandel, överdriven frånvaro eller prestationsfel, kan det vara inom dina rättigheter att bestrida arbetstagarens kommande krav på arbetslöshetsförsäkring, eftersom sådana påståenden påverkar ditt företags skattebetalning. Men att vinna sådana strider är inte alltid lätt, och beröva en anställd med nödvändiga arbetslöshetsersättning kan vända vad som kan vara en genial separation i ett arg juridiskt krig eller sämre. Hur som helst, låt din anställd veta om du planerar att bestrida deras påstående eller inte.

Bild med titeln Fire en anställd Steg 16

5. Erbjuda att hjälpa. Vanligtvis är den anställde du bara avfyrat inte en hemsk person, som inte är lämpad för jobbet.

Om du känner att arbetstagaren arbetade i god tro, men helt enkelt saknade de färdigheter som krävs för jobbet eller rätt temperament för ditt företag, kan du erbjuda dem en rekommendation om deras tillförlitlighet, deras attityd, deras lagarbete, oavsett delar av jobbet de lyckades med. Tacka dem för det arbete de utförde bra och önskar dem lycka till på sina framtida ansträngningar.

Bild med titeln Fire en anställd Steg 17

6. Var beredd på ilska. Även om det är klart gjorde du din due diligence, den anställde du avfyrar kan bli upprörd. Om de blir våldsamma, samtalssäkerhet, andra anställda eller polisen för att ta bort dem. Om de helt enkelt är förolämpande eller lashing ut emotionella, gör du bäst för att inte svara. Du kanske inte förtjänar det, men det kan vara vad deras behov av att komma igenom situationen.

Bild med titeln Fire en anställd Steg 18

7. Hålla det professionellt. Även om du gillade medarbetaren som en person, behåll ett professionellt avstånd vid denna tidpunkt.

Det kommer att hjälpa den tidigare arbetstagaren att veta att det inte var personligt, bara affärer.

Bild med titeln Fire en anställd Steg 19

8. Ta inte det personligen själv. Ja, det är svårt att skjuta någon, särskilt någon som behöver jobbet. Kom bara ihåg att du är ansvarig för dina anställda, och om de misslyckas, så kommer du.

Tips

Tänk på att avfärd med en anställd är inte nödvändigtvis en dålig sak för arbetstagaren, på lång sikt. Det är självklart, förstås, och det kan skapa tillfälliga svårigheter. Å andra sidan, om personen inte är lämplig för jobbet, är det bättre att befria dem för att göra ett jobb som de kan göra det bra. Ibland drar i ett jobb som är en dålig passform är mer stress till den personen än du kan inse.

Dokumentera händelserna för att bevisa att du hade minst en konversation med den här personen och har gett dem åtminstone ett tillfälle att rätta till problemet före avfyring. Detta är det absolutt du måste göra, men de flesta arbetsgivare går med a "tre strejker" regel om inte brottet är allvarligt i naturen.

Var tydlig om alla arbetsuppgifter och ansvar när en anställd är anställd. Ge en komplett arbetsbeskrivning som anställd tecknar på för att visa att de förstått det arbete de tar på.

Fråga dig själv om problemet ligger helt med medarbetaren, eller om dina ledningsförmåga eller andra arbetsplatsfaktorer - har något att göra med din anställdas dåliga prestanda.

Human Resources Department (om ditt företag har en) är alltid en bra resurs. Du kanske till och med vill ha (eller behöver) ha en HR-anställd i rummet under uppsägningen.

Hur du hanterar denna uppsägning kommer att definiera hur andra anställda tycker om dig och deras jobb. Om du är orättvist eller godtycklig, kommer de att tro att de kunde vara nästa. Om du ringer säkerhet och gör de utlämnade medarbetarnas överlämnande nycklarna och marschera omedelbart (om det inte finns något legitimt hot mot verksamheten) kommer de att tro att du är en jerk. Kom ihåg att andra anställda kan ha varit vänliga med den här personen.

Om du känner det kan det vara problem, elda en anställd med en annan chef som finns i en sluten miljö (ett kontor eller konferensrum). Gör det kommer att ge dig ett vittne om saker gå söderut.

Det kan vara bäst att göra det på en fredag, så upproret orsakar inte störningar under veckan. På flipsidan gör det möjligt för de återstående anställda att komma till dig med några bekymmer istället för att stew av dem på helgen

Varningar

Var försiktig med hur du rationaliserar en uppsägning, muntligt eller skriftligt. Du kan enkelt sätta dig själv och ditt företag i ett ohållbart läge genom att säga fel sak.

Om du inte har tillräcklig dokumentation som anställdas signaturer på arbetsbeskrivningar, prestationsbedömningar, etc., Din organisation kan förlora någon rättegång som lämnats in av missnöjda anställda. Om du har en besvärlig anställd som du behöver bli av med, börja med att dokumentera felaktigheter. Sätt incidentrapporter i sin fil, gör skrivningar när överträdelser uppstår och har vittnen inloggade för stora incidenter. Antag inte att du tror, så var beredd att ge hårda bevis.

Skrika inte eller ropa på medarbetaren. Andra anställda kan höra dig och de kan ringa säkerhet eller polisen på dig. Kom ihåg att sådana väggar eller dörrar inte är ljudisolerade.

Förvänta dig att den anställde du avfyrade kan söka hämnd på dig efter uppsägningen. Om det är våld eller något som resulterar i livet eller döden, kontakta myndigheterna när det händer.

Vissa stater har "på viljan" arbetsrätt. I dessa stater kan arbetsgivaren i huvudsak avfyra en anställd utan anledning, och på flipsidan kan anställda sluta utan föregående meddelande. I dessa stater vill du vara medveten om det juridiska smutthålet. Observera också att även om du kan avvisa en anställd utan anledning som inte betyder "" någon "anledning." Till exempel tillåter de flesta stater inte ens "på viljan" uppsägning om det kan tolkas som diskriminering av en skyddad klass.

Du bör konsultera en advokat eller förstå anställningsrätt i ditt tillstånd för att vara säker på att du överensstämmer och behandlar arbetstagaren rättvist.

Firing någon kan, beroende på din statens lagar och situationen, lämna dig eller ditt företag öppet eller extremt sårbart för en potentiell rättegång, från ett felaktigt ansvarsfrihet för en diskrimineringsdräkt.

Dela på det sociala nätverket: