Hur man uppnår rättvisa i eeo

Om du äger eller driver ett företag med 15 eller fler anställda, måste du vara sannolikt att följa Federal Eeo (lika sysselsättningsmöjlighet) lagar. Dessa lagar gör det olagligt för dig att behandla medarbetare på olika sätt baserade på egenskaper som ligger utanför deras kontroll. För att uppnå den nivå av rättvisa som krävs av EEO-lagarna, ge alla anställda och potentiella medarbetare tillgång till samma arbetsmöjligheter utan hänsyn till deras ras, färg, religion, kön, könsidentitet, sexuell läggning, nationellt ursprung, ålder (40 eller äldre ), funktionshinder eller genetisk information. Håll den rättvisa genom att sätta system på plats för att övervaka anställda och verkställa överensstämmelse.

Steg

Metod 1 av 3:
Välja nya anställda
  1. Bild med titeln Uppnå rättvisa i EEO Steg 1
1. Undvik att visa preferenser för typer av människor i jobbannonser. När du skriver annonser för tillgängliga positioner, inkludera kvalifikationer som utbildning och erfarenhet. Annonsen bör dock inte lista några preferenser för sökande om ett visst kön, sexuell läggning, etnicitet, ras eller annat sådant drag. Samtidigt inkludera inte något som indikerar vissa typer av människor, som personer över 40 eller personer med funktionshinder, skulle inte övervägas.
  • Till exempel, om du letade efter en receptionist, skulle du inte vilja säga att du letade efter en "ung kvinna" att fylla rollen.
  • Om du annonserar för ett jobb som har fysiska krav, listar de fysiska kraven specifikt, men undviker vilket språk som innebär att en person med funktionshinder inte kunde göra jobbet. Till exempel kan du skriva att den ideala kandidaten ska kunna lyfta och flytta 50 pund (23 kg) upprepade gånger, men inte att du letar efter någon som är "skicklig" eller "vältränad."
  • Bild med titeln Uppnå rättvisa i EEO Steg 2
    2. Använd icke-diskriminerande försäljningsställen för att rekrytera nya anställda. När du letar efter nya anställda, skicka dina listor på universella jobbsökplattformar som är tillgängliga för alla, inte bara människor i en viss ras eller kön. Medan du är fri att använda smalare utlopp, ska du inte använda dem exklusivt.
  • Till exempel, om du är en alumni av en broderskap, skulle det vara bra att annonsera en betald praktik genom din broderskap. Du bör dock också annonsera dem med sororities eller med universitetets karriärserviceavdelning, så annonsen är också tillgänglig för kvinnor och andra studenter.
  • Bild med titeln Uppnå rättvisa i EEO Steg 3
    3. Skapa objektiva utvärderingskriterier för potentiella anställda. För varje position i ditt företag, list krav för utbildning, erfarenhet och färdigheter som någon objektivt kan mäta. Detta tillåter inte bara kandidater att avgöra om de är kvalificerade för en position innan de gäller, men ger också intervjuare en uppsättning objektiva standarder för att jämföra sökande.
  • Vid val av kandidater till intervju, fokusera enbart på dessa objektiva krav. Ignorera någon annan information i resuméer eller täcka bokstäver som kan ge dig inblick i den typ av person som ansöker om jobbet.

    • Dricks: Överväg att använda en blind screeningprocess för att göra en kort lista över kvalificerade sökande innan du tittar på information, till exempel sökandens namn, som kan signalera sökandens kön, ras eller etnicitet.

  • Bild med titeln Uppnå rättvisa i EEO Steg 4
    4. Applicera utvärderingskriterier konsekvent för alla sökande. När du har etablerat arbetskrav för en position kan du inte ändra dessa krav för olika typer av anställda, eller har olika krav på vissa kandidater baserade på deras ras, kön eller andra drag som omfattas av EEO-lagarna.
  • Antag till exempel att ett av dina krav är att arbetstagaren kan lyfta och flytta 50 pund (23 kg) upprepade gånger. Enligt EEO-lagarna kunde du inte ha ett krav att manliga sökande måste kunna lyfta och flytta 50 pund (23 kg) upprepade gånger, men kvinnliga sökande måste bara kunna lyfta och flytta 25 pund (11 kg) upprepade gånger.
  • Undvik att visa en preferens för särskilda typer av sökande också. Till exempel, om du har en position som kräver en högskoleexamen, skulle du visa preferens om du erbjöd jobbet till någon som bara hade ett gymnasiet eftersom de råkade vara samma etnicitet som du.
  • Bild med titeln Uppnå rättvisa i EEO Steg 5
    5. Ta anteckningar under intervjuer med potentiella anställda. Innan intervjun, skriv ner de frågor du planerar att fråga kandidaten. Ta anteckningar om deras svar såväl som eventuella frågor som de frågar dig. Inkludera anteckningar om deras kvalifikationer och erfarenheter.
  • Vanligtvis, fråga alla kandidater samma frågor. Du kan sluta prata om olika saker med specifika kandidater baserat på deras svar eller deras frågor till dig. Att hålla intervjuerna som likformiga som möjligt bidrar dock till att din jämförelse av kandidaterna är lika objektiv som möjligt.
  • Du kan också överväga att ha flera olika människors intervju och rangordnar kandidaterna. Kräver alla intervjuare att ta anteckningar i samma format du gjorde.

    • Dricks: Håll dina anteckningar och alla andra dokument relaterade till urvalsprocessen i minst 2 år, även för personer som du i slutändan inte hyr.

  • Bild med titeln Uppnå rättvisa i EEO Steg 6
    6. Begränsa bakgrundskontroller till arbetsrelaterad information. Medan bakgrundskontroller är viktiga och användbara, särskilt för vissa branscher, undviker att samla information om sökandens kön, könsidentitet, sexuell läggning, ras, nationellt ursprung, etnicitet eller ålder. Om denna typ av information kommer upp, kan du inte använda den för att bestämma om du vill erbjuda personen ett jobb eller inte.
  • Att fråga sökanden, eller deras referenser, några frågor om deras funktionshinder (eller uppfattad funktionsnedsättning) är också uttryckligen förbjuden. Du kan fråga sökanden om de fysiskt kan utföra jobbet med eller utan boende.
    • Metod 2 av 3:
    Upprätthålla en rättvis arbetsplats
    1. Bild med titeln Uppnå rättvisa i EEO Steg 7
    1. Utarbeta tydliga policyer för hantering av diskriminering på arbetsplatsen. Identifiera en eller två personer i ditt företag som anställda kan berätta om de upplever trakasserier eller diskriminering på arbetsplatsen. Se till att alla anställda vet exakt vem som tar dessa rapporter. I allmänhet bör anställda alltid kunna prata med sin direkta handledare.
    • Du kanske också vill utse en högre person om en anställds direkta handledare är föremål för deras klagomål.
    • Det är vanligtvis en bra idé att ha både en manlig och en kvinnlig anställd på chefnivå för att hantera diskrimineringsklagomål, om anställda skulle känna sig bekvämare och prata med någon av samma kön.

    Dricks: Betona alla dina anställda att vedergällning för ett diskriminering klagomål är olagligt och ingen kommer någonsin att komma i trubbel för att lämna in ett diskrimineringsklagom.

  • Bild med titeln Uppnå rättvisa i EEO Steg 8
    2. Distribuera en handbok för anställda Till varje anställd. Din anställningshandbok beskriver din företagspolicy och förfaranden samt dina anställdas rättigheter enligt arbets- och diskrimineringslagstiftningen. Ge varje medarbetare sin egen kopia av handboken under ombord och få dem att underteckna ett formulär som anger att de har läst det.
  • Inkludera en lista över alla arbetsplatsregler som du förväntar dig att dina anställda ska följa med konsekvenserna för att bryta dessa regler.
  • Gör uppdateringar till din anställningshandbok efter behov. Till exempel, om statliga lagar om betald familjeledighet ändrats, skulle du behöva uppdatera din anställningshandbok för att återspegla det. Meddela alla anställda när uppdateringar görs.
  • Bild med titeln Uppnå rättvisa i EEO Steg 9
    3. Förbättra all företagspolicy konsekvent. Ibland kommer en situation att hända som verkade oundviklig och du kan vara benägen att skära den medarbetaren lite slack. Men om du verkställer din företagspolicy, öppnar du dig själv upp till diskriminering.
  • Om du stöter på en situation där du inte känner att straff är förtjänta, förklara för den anställde hur du känner, men att du måste följa de politiska riktlinjerna ändå. Till exempel, om din policy kräver att du skriver upp en anställd för en nej-call / no-show, men arbetstagaren hade en rimlig förklaring till varför de misslyckades med att ringa, kan du notera den förklaringen på disciplinformen.
  • När du verkställer alla policyer konsekvent förstår anställda vad man kan förvänta sig av dig. Om de möter disciplin, kommer de inte att vara oroade över att du bara gjorde det på grund av någon skyddad egenskap, som deras ras eller kön.
  • Bild med titeln Uppnå rättvisa i EEO Steg 10
    4. Upprätta ett obligatoriskt EEO-utbildningsprogram för alla anställda. De Eeoc, som verkställer EEO-lagarna, har gratis utbildningsprogram som arbetsgivare kan ge sina anställda. Dessa program diskuterar EEO-krav och vilka anställda ska göra om de står inför diskriminering eller trakasserier på arbetsplatsen.
  • Du kan göra en grundläggande EEO-utbildningskursdel av ditt ombordsprogram för nya anställda.
  • Du kanske också vill erbjuda uppfriskningskurser för andra anställda varje par år.
  • Bild med titeln Uppnå rättvisa i EEO Steg 11
    5. Betala medarbetare samma takt för samma arbete. Alla anställda som är på samma nivå bör börja i samma löneavgift. Som anställda arbetar längre, kan de ha rätt att betala höjningar. Deras lönesatser bör dock inte variera beroende på andra skillnader, till exempel på grund av deras ras eller kön.
  • Till exempel kunde du inte betala latinamerikanska arbetstagare mindre än du betalar kaukasiska arbetare på grund av sitt nationella ursprung. På samma sätt kunde du inte starta kvinnor till en lägre takt än du börjar män under tron ​​att kvinnor inte kommer att fungera så hårt som män.
  • Förutom att betala, ge alla anställda på samma nivå tillgång till samma fördelar, inklusive försäkrings- och pensionsprogram. Om en anställd inte kvalificerar sig för förmåner, se till att det är en arbetsrelaterad anledning. Till exempel kan du neka en anställningsförsäkring eftersom de inte arbetar i genomsnitt 30 timmar i veckan. Men du kunde inte neka samma medarbetarförsäkring eftersom de är inaktiverade.
  • Bild med titeln Uppnå rättvisa i EEO Steg 12
    6. Ändra din klädkod för att rymma religiösa och etniska bakgrunder. Det finns inget orättvist om att ha en klädkod för dina anställda, och de flesta arbetsplatser gör. Men om någon inte kan följa klädkoden på grund av deras religiösa övertygelse eller etnisk bakgrund, kräver EEO-lagar att du tillåter några undantag som behövs.
  • Till exempel, om en av dina anställda är skyldig att bära ett huvudöverdrag på grund av sin religion, skulle du behöva tillåta dem att göra det, även om din klädkod uppgav att anställda inte fick bära något som täckte håret.
  • Bild med titeln Uppnå rättvisa i EEO Steg 13
    7. Ge boende för anställda med funktionshinder. Om du har några anställda med funktionshinder kräver EEO-lagar dig att göra rimligt boende så att de kan utföra sina jobbfunktioner. Detta krav är bara ursäkta om det nödvändiga boendeet skulle orsaka betydande svårigheter eller kostnader.
  • Till exempel, om dina kassaregister var på en upphöjd plattform och du hade en anställd i en rullstol, kanske du behöver installera en ramp så att arbetstagaren kunde komma till kassan. Du kan också skapa ett separat kassa som inte var på en upphöjd plattform.
    • Metod 3 av 3:
    Främja kvalificerade medarbetare
    1. Bild med titeln Uppnå rättvisa i EEO Steg 14
    1. Skapa en företagsövergripande kampanjer. Din kampanjerpolicy anger de särskilda villkoren för vilka anställda kommer att vara berättigade till en kampanj. Detta kan innehålla hur lång tid på ditt företag, prestanda recensioner och andra kvalifikationer.
    • Du kan till exempel ange att anställda är berättigade till en kampanj efter 1 års anställning, förutsatt att alla deras resultatrecensioner har varit över en viss nivå och de har inte skrivits upp eller på annat sätt disciplinerade för eventuella brott mot företagsregler eller politik.
    • Följ policyn konsekvent för att skydda dig från anklagelser som någon främjades orättvist eller att du "passerad" en anställd för en kampanj.
  • Bild med titeln Uppnå rättvisa i EEO Steg 15
    2. Kommunicera jobböppningar till alla berättigade anställda. När du har en öppning som du vill fylla i Inom, publicera öppningen och låta specifika anställda veta om de är berättigade. Ange kvalifikationerna och kraven för positionen som du skulle om du annonserade att anställa någon från utsidan av företaget.
  • Lämna positionen öppen i minst ett par veckor (eller längre, om möjligt) för att ge berättigade anställda tid att bestämma om de vill ansöka om kampanj.
  • Utvärdera alla applikationer med samma process du skulle om du anställde någon från utsidan. Du kanske vill ha flera intervjuer för att undvika eventuell förspänning eller favoritism hos intervjuaren, särskilt om du har ett litet företag där alla vet varandra ganska bra.

    • Dricks: Nå ut till varje berättigad anställd individuellt och diskutera möjligheten med dem. Betonar att ingen har valts för positionen ännu och att du skulle vilja ansöka.

  • Bild med titeln Uppnå rättvisa i EEO Steg 16
    3. Ge konstruktiv feedback till alla anställda konsekvent. Ställ in ett standardprestationsgranskningssystem och skapa en blankett med objektiva kriterier för bedömning av anställdas prestanda. Lägg åt tid för att gå över prestationsbedagen med varje anställd individuellt.
  • Hur ofta du tillhandahåller prestanda recensioner är inte lika viktigt som att göra dem konsekvent. Om du kommer att ge månatliga prestanda recensioner, se till att du kan avsätta tid för att göra dem konsekvent varje månad. Om du inte tror att du får tid varje månad, gör de kvartalsvis istället.
  • Regelbundna resultatrecensioner betyder att anställda vet hur de gör i förvaltningsens ögon, inte bara hur de tycker att de gör det. Denna objektiva bedömning kan hålla anställda att tänka att de är berättigade till en kampanj när de faktiskt inte är.
  • Bild med titeln Uppnå rättvisa i EEO Steg 17
    4. Undvik preferenser om vilken typ av anställd som passar en position. När du anställer inifrån, låt inte egenskaperna hos den person som tidigare höll jobbet diktera den person du vill ta sin plats. Medan det är bra att ta hänsyn till personlighet, vill du inte låta dina personliga förspänningar läcka in i processen.
  • Till exempel, anta att din försäljningschef har alltid varit en kvinna. Positionen har blivit öppen, och du vill marknadsföra någon från försäljningsavdelningen till ledningspositionen. Föredrar en kvinna för positionen, eller vägrar att främja en kvalificerad anställd helt enkelt för att de var en man, skulle bryta mot EEO-lagar.

    • Tips

    Rättvisa i EEO är lika mycket om utseende som det handlar om dina faktiska motivationer. Även om du inte faktiskt diskriminerar någon, kan du stoppa problem om det verkar som om du är.
  • Främja en inkluderande arbetsplatsmiljö som uppmuntrar dina anställda att respektera varandras skillnader genom att värdera olika synpunkter.
  • Lag om diskriminering klagomål snabbt. Ta klaga anställda på allvar och undersöka sina klagomål noggrant. Håll register över hela processen.

    • Varningar

    Du kan köra AFOUL av EEO-lagar om din policyer medför att en skyddad grupp, även om den politiken inte skapades med avsikt att diskriminera den typen av människor.
    Dela på det sociala nätverket:
    Liknande