Hur man utvärderar Teamwork i ett företag: 12 steg (med bilder)

Din företags anställda är som ett lag - om de är villiga att arbeta tillsammans, snarare än mot varandra, är ditt företag mer benägna att lyckas. Utvärdering av teamwork Din företags teamwork innebär att hitta befintliga problem i kommunikation och arbetsflöde och lösa dem så snabbt som möjligt. Börja utvärdera samarbetet av ditt företags anställda idag. Du hittar detaljerade instruktioner under hoppet, tillsammans med några förslag på omskolning av säljare efter behov.

Steg

1. Börja med grunderna. Utvärdera vad dina förväntningar är och vad dina krav är. Det kan vara ett antal värdefulla mål, till exempel att göra interna processer enklare, ökad försäljning, att minska personalomsättning och förbättra din personalens moral. Det kan också inkludera att göra ditt företag bättre känt på marknaden genom att utveckla ett effektivt och professionellt team. Skriv ner alla idéer - samtidigt som det är icke-kommittala, inte döma eller skratta förslag.

2. Håll en konfidentiell checklista över dina överväganden om förändringar, i detta skede för att se om det finns sätt att förbättra processer som krävs, till exempel att hitta sätt att genomföra bättre teknik. Senare, överväga de olika sätten du känner att du kan implementera några av dessa idéer. Hänvisa till dem efter att du har angett följande steg.

Vara pragmatisk Så att - om, ideellt, laget fungerar bra redan, kunderna är glada och det finns inga uppenbara problem, då finns det ingen riktig anledning att förändras för förändringens skull.

Bild med titeln Utvärdera Teamwork i ett företag Steg 3

3. Prata med lagmedlemmar (1) som en grupp, och sedan (2) som individer att ta reda på sina känslor, oro, mål och ambitioner om deras framsteg och deras hinder i jobb och roller, i sin arbetsmiljö och deras erfarenheter.

Bild med titeln Utvärdera Teamwork i ett företag Steg 4

4. Identifiera någon "underjordiska" problem som du kanske inte vanligtvis får veta. Om du känner att du tydligen inte får veta den fullständiga historien, gå tillbaka för att träffa enskilda medarbetare för sina åsikter, ett exempel på ett exempel kan vara: "Jag har fått höra det kan vara ett problem med Stock Control-programvaran, har detta orsakat dig några huvudvärk?". Om svaret liknar: "Programvaran är bra, men människor kommer bara inte in i data rätt!" -- Då har du funnit att det finns ett problem, liksom där problemet kan vara - så återutbildning och kvalitetskontroll av data krävs.

Bild med titeln Utvärdera Teamwork i ett företag Steg 5

Lyssna noggrant. Ibland kan du läsa mellan linjerna när en anställd försöker stanna kvar "diplomatisk" om något av rädsla för att klara eller till och med förlora sin position.

Bild med titeln Utvärdera Teamwork i ett företag Steg 6

6. Identifiera utmaningar som de anställda står inför. Det kan finnas många uppenbara, förväntade faktorer men också mycket subtila. Och vara medveten om att vissa problem sannolikt kommer att vara inom företaget, kommer andra sannolikt att ske i arbetstagarens privata liv och ha en "spilla" effekt på arbetsplatsen, är trött, irritabel eller upptagen. Vanliga interna problem kan vara: Kontorspolitik med skvaller, Låg eller föråldrad produkt- eller företagskunskap, låg eller fattig "Kundvård och korrekt hantering" färdigheter, eller erfarenhet, gamla eller föråldrade system och hårdvara, felaktig serviceutrustning eller försäljningsstock och fattiga kommunikationslinjer eller brist på behov / användbar information.

För låg produktkunskap, organisera en produktutbildning seminarium. Om du säljer produkter kommer många tillverkare och leverantörer att vara villiga att vara värd för en sådan utbildning för dig gratis om det kommer att stärka det ömsesidigt fördelaktiga affärsrelationen.

För kontorspolitik, Detta är det svåraste elementet i arbetsplatsrelationer att hantera. De mest skadliga sätten en anställd kan skada en annan är genom att använda mycket "mjuk" Negativa åtgärder eller försummelser med målet att göra saker svårt för andra medlemmar i laget. För personen eller personer i den mottagande änden av obstruktivt eller svårt beteende kan det så småningom driva dem till extrem frustration och till och med för att de ska börja titta någon annanstans för arbete. I ett sådant fall är det bättre att skilja de relevanta lagmedlemmarna så att de inte är i samma miljö - om det inte är möjligt, handlar direkt med källan till problem och ser om rådgivning, omskolning eller en varning är lämpliga svar. Om ditt företag inte redan har en uppförandekod på plats, är det dags att utveckla ett faktiskt, processen att utveckla det kan vara en katartisk upplevelse för personal som ser det som ett tillfälle att utforska sätt att förebygga och hantera med obstruktiva beteenden. Kontorspolitiken är något som det är bäst att agera så fort som möjligt eftersom det är mycket smittsamt.

För nya anställda eller för dem som har en låg kompetensnivå, som att vara långsam att bearbeta citat eller återvända, eller för dem som har ett slipande kundservice, organisera utbildningsmöten. Välj utbildning som innehåller frekventa rollspel som kan vara en-mot-en eller i en gruppmiljö. Rollspel kommer att hjälpa de som deltar nya sätt att närma sig saker som de finner utmanande. Om möjligt, tilldela de mindre erfarna medlemmarna att arbeta med en mer erfaren partner, så att kunskapen om en överförs till den andra.

För personliga problem utanför arbetsmiljön är det väldigt lite som kan göras om dem från att erbjuda några tjänster som ditt företag redan har på plats, såsom anställdas assistansrådgivare. Det är bäst att stödja arbetstagare som upplever svårigheter så mycket som möjligt och att hitta sätt att göra sina arbetstider mer flexibla för att minska belastningen hemma och på jobbet. En anställd som ges flexibilitet och stöd för att komma igenom de inledande stadierna kommer att vara lojala och hårt arbetande när de är tillbaka på sina fötter ordentligt igen.

Bild med titeln Utvärdera Teamwork i ett företag Steg 7

7. Ta en regelbunden möjlighet att kontrollera om befintliga procedurer och system används och att de faktiskt fungerar. Ibland kan system vara på plats men inte fungera - så att lagmedlemmar arbetar runt dem snarare än "gör ett väsen" till ledningen. Ändå kan detta minska produktiviteten massivt och öka nivån av frustration (uppfinningsrikedom, team goodwill och resursfullhet kan bara tas hittills). För felaktiga kommunikationer eller operativa system som kan hindra medarbetare från att göra sitt jobb, eller åtminstone hindra dem från att göra sitt jobb entusiastiskt, är sådana problem bäst fasta så snart som möjligt.

Om det inte ser ut som maskinvaran är på fel, fråga lagmedlemmar individuellt vad som berör de har om systemet eller varför kommunikation flyter inte fritt. Detta kan till och med behöva vara att ta dem på plats till ett lokalt café eller något annat neutralt territorium för att fråga diskret.

Bild med titeln Utvärdera Teamwork i ett företag Steg 8

8. Investera i att förbättra utformningen av byggnaden och utrustningen. Små poky korridorer och åldrande anläggningar kan vara ett avlopp på Team Morale samt frustrerande och vända kunder. Även om det kanske inte verkar som en prioritet, är det pengar bra - en liten kostnad för att åtgärda ett litet problem är bättre än en stor kostnad som fixar ett stort problem.

Kontrollera ergonomin för alla medlemmars stationer och arbetsutrymmen.

Kontrollera interaktionerna mellan personal och kunder. Är interaktionerna med hjälp av eller hindras av möbler, räknare, byggnadslayout, etc.?

Bild med titeln Utvärdera Teamwork i ett företag Steg 9

9. Installera ett system för anställda att göra rättvisa förslag eller kommentarer. Eventuella förslag (som en renoveringsförfrågan, en designidé eller något annat) bör ha feedback om det är möjligt att agera eller inte. Uppmuntra lagförslag såväl som enskilda förslag, eftersom det kan indikera tidigare diskussion och kompromissa med att det kan vara ett bra resultat för ditt företag.

Naturligtvis är det inte alltid möjligt att genomföra alla idéer av olika skäl. Men ger feedback innebär att du först lyssnar, kan närma sig med idéer och genom att svara på att du demonstrerar din öppenhet - det visar också att systemet ska användas på rättvisa villkor. Och du kan kanske implementera en modifierad version av något förslag istället för att inte göra någonting alls.

Bild med titeln Utvärdera Teamwork i ett företag Steg 10

10. Konsultera, kontakta, kontakta. Konsultera kunder där det är möjligt, om du har en online eller annan undersökningsmetod, eller om de inte ålägger att bli direkt. Rådfråga olika lagledare och lagmedlemmar. Konsultera med oberoende rådgivare som din revisor, affärsutvecklingsmentor eller andra personer som är bekanta med företagsledning. Att få feedback från alla är en viktig åtgärd på ditt lagarbete som helhet och den allmänna riktningen ditt företag tar. Medan det är omöjligt att behaga alla är det här det bästa sättet att hitta nya idéer och nya lösningar.

Bild med titeln Var som Davey Havok Steg 7

11. Gå tillbaka med din nyupptäckta information och jämför det med dina ursprungliga förväntningar som beskrivs i det ursprungliga steget. Det är ganska troligt att dina gamla förväntningar inte längre är relevanta, men du kan se några paralleller. Detta är mest användbart för en chef att veta exakt hur bra de kände till sina lagmedlemmar, personal och företag innan de tittade närmare.

Bild med titeln Utvärdera Teamwork i ett företag Steg 12

12. Gör ändringar efter behov och fortsätt att övervaka. Kanske är det inte överraskande, de flesta lagarbetsmetoderna faller helt enkelt för att det inte finns något efter, ledarskap och / eller övervakning för att se till att det händer och att det fungerar så bra som det borde. Du kan behöva skapa en position för att en person ska vara ansvarig för detta om du inte kan hålla kontakten direkt. En sådan person kan fungera som en gok mellan för dig och kan hålla alla lagmedlemmar uppdaterade på ledningshändelser samtidigt som du tar tillbaka lagfrågor till dig direkt.

Video.

Genom att använda den här tjänsten kan viss information delas med YouTube.

Tips

För en chef finns det två ytterligheter för att undvika. En är att vara så borttagen eller "bort med händerna" att det inte alltid är möjligt att ta reda på några problem eftersom informationen inte alltid filtrerar igenom. Den andra är så mitt i saker så det är inte alltid möjligt att vara opartisk eller känslomässigt oskadad. För det senare fallet rekommenderas att man använder en annan chef för att övervaka eller vara inblandade i träning.

Varningar

Akta sig "möjliggör" människor. Det betyder att man bara pratar med dem för att göra det möjligt för dem att fortsätta, men utan att faktiskt göra något för att åtgärda problemet. Detta är en vanlig metod som används av många personer med tanken att det gör det möjligt att uttrycka sina känslor att lösa problemet. Det kan hjälpa till med att ventilera, men det fixar inte frågan på egen hand. I slutet av dagen är din anställd sannolikt att uppleva en mental utbrändhet och helt enkelt inte diskutera sina problem.

Det är ganska ofta inte möjligt att träna alla lagmedlem som känner att de har rätt att arbeta, eftersom de passar, oavsett vad kunden eller andra medarbetare kan känna. Om det inte är möjligt att uppmuntra förbättring, se vilka områden som den här lagmedlemmen kan arbeta i en back-of-house roll, eller om de verkligen är en person som vill vara i sitt jobb som det är.

Går undercover, med hjälp av a "mol", falska kunder eller eventuella däckt operationer och hemliga agenter är en stor risk i en liten företagsmiljö, eftersom det kan alienera medarbetare en gång upptäckt. Det är dock ibland det enda sättet att få en äkta, orehård insikt. Använd bara den som en sista utväg, eftersom det är oftare än inte opålitligt om en antagonistisk personal som visar ett falskt tecken för att "undkomma radaren".