3 sätt att utveckla en kompensationsplan

En ersättningsplan bör vara ett incitament för arbetstagaren att uppfylla bolagets mål. Det bör också gynna arbetsgivaren. Därför är en kompensationsplan typiskt en win-win för alla berörda parter. Om du letar efter steg för att utveckla en kompensationsplan, överväga följande rekommendationer.

Steg

Metod 1 av 3:

Skapa en grundläggande kompensationsstruktur

1. Bestäm ditt företags vision och hur ditt kompensations- och förmånspaket kan återspegla detta. Din ersättningsplan bör utformas för att vidareutveckla företagets framtid och dess mål. Titta på företagets kortsiktiga och långsiktiga mål. Är målet att höja vinsten nu eller växa företaget genom att få tillgång till nya marknader under flera år? Bestäm hur denna vision kommer att uppnås. Kompensationsplanen bör då återspegla dessa åtgärder och driva anställda för att slutföra dem.

Om du till exempel är en anställningsorienterad verksamhet som vill vårda personal för att hålla dem i många år, bör din kompensationsplan reflektera detta. En stark pensionsplan med ett generöst matchningssystem skulle locka anställda att stanna.
Dessutom kan baslön sättas på vissa nivåer till ytterligare företagsmål. Till exempel, om du ville attrahera den bästa talangen, kan du betala över marknaden betala till dina anställda.

Bild med titeln utveckla en kompensationsplan Steg 2

2. Ange incitament planer i linje med företagsmål. Dina incitamentsplaner (bonusar) bör också tilldelas på ett sådant sätt att de driver bolagets mål. Bonusar bör tilldelas de anställda som bidrar till bolagets tillväxt och strategi på direkta sätt. Till exempel kan en säljare mätas inte på hur de ökar försäljningen, men hur de ökar vinsten. Det är, hur bra de kan skapa ett nytt företag utan att spendera mycket av företagets pengar för att få det. Att erbjuda detta incitament över en rent försäljningsbaserad incitamentsplan kommer att bidra till ökad lönsamhet.

Detsamma gäller för kundattraktion och retention. Givande anställda för att hålla kunderna kommer att resultera i att de arbetar för att göra det. På samma sätt, ger incitament att hitta nya kunder att uppnå detta ändamål.

Bilden med titeln utvecklar en kompensationsplan Steg 3

3. Ta reda på hur incitamenten kommer att betalas. Du har flera alternativ när det gäller att ge incitament. Du kan betala dem i kontanter eller i aktier. Du kan sedan ange på olika nivåer baserat på prestation och andra faktorer, eller du kan knyta dem direkt till en prestationsmetrisk som försäljning som genereras. Besluta vilken typ av incitament som ska användas beror på ditt företags mål och kultur.

Till exempel, om du vill ge anställda mer "äganderätt" I bolaget och motiverar långsiktigt arbete kan de som betalar dem i aktier ytterligare dessa mål.

Alternativt, om du har kortsiktiga mål för att uppnå, betala anställda frekventa, kan kassabaserade bonusar hjälpa dem att fokusera och arbeta hårt på omedelbara mål.

Bild med titeln utveckla en kompensationsplan Steg 4

4. Se till att din ersättning uppfyller federala och statliga lagar. I alla aspekter av din kompensationsplan bör du vara säker på att hålla sig till statliga och federala lagar och förordningar. Dessa inkluderar övertidskompensationslagar, erforderliga fördelar som sjukförsäkring och arbetstagares ersättning, oberoende entreprenörbestämmelser, minimilönslagar och andra statliga eller federala lagar som är relevanta för ersättning och / eller bolagets specifika industri. Ditt bästa alternativ är att anställa juridisk rådgivare när du utformar medarbetarnas ersättning för att se till att du följer alla nödvändiga lagar och förordningar.

Metod 2 av 3:

Bestämning av lön och bonusnivåer

1. Montera din ersättning till din budget. Erkänna att din kompensationsplan måste passa in i din budget, särskilt om du är en start-up-verksamhet. Även om ditt företag gör det bra, måste din kompensationsplan hålla sig konsekvent, även under de årliga åren. Samtidigt vill du inte erbjuda en mager kompensationsplan om vinsten är höga, helt enkelt för att vinsten kanske inte är hög ett år. Arbeta med företagets CFO (om det finns en) att ta reda på en ansvarig ersättningsbudget.

Med din kompensationsbudget cleared startar du pengar till olika positioner genom att börja med de mest kritiska eller väsentliga positionerna först.
På så sätt kan du se till att dessa anställda är väl kompenserade innan du tar hand om mindre kritiska roller.

Bild med titeln Utveckla en kompensationsplan Steg 6

2. Forskningsmarknadsräntor för varje position. Forskning inom din bransch för att räkna ut marknadens lönesats för varje position. Denna information finns genom webbplatser som spårar löner, som glasdörr eller paycale, eller genom presidiet för arbetsstatistik (BLS). När du tittar igenom för lönefigurer, bestämma ett intervall att använda. Till exempel kan du använda medianen (50: e percentilen) eller ett intervall, som 25: e till 75: e percentilen. Detta intervall eller mittpunkt kommer att fungera som grund för att bestämma dina egna löneområden.

Bild med titeln Utveckla en kompensationsplan Steg 7

3. Justera lön baserat på arbetskvalitet och / eller förväntningar. När du har en marknad "standard-" Kompensationshastighet eller intervall, du måste mäta medarbetarens resultat och erfarenhet till standarden för att anpassa sin lön i enlighet med detta. Om någon anställd inte ger bra resultat för företaget eller är oerfaren för sin position, kan du justera att betala ner från den 50: e percentilen. Det motsatta går för exceptionella anställda eller de som är mer erfarna än andra i sin position.

Föreställ dig till exempel att du bestämmer marknaden för en intäktsanalys i din bransch är $ 50,000. Dina marknadsföringsanalytiker på inträdesnivå lär fortfarande sina hantverk och har liten erfarenhet, så du kan justera sin lön, kanske till $ 40.000 eller $ 45.000.

Högre löner i förhållande till marknaden kan också användas för att locka hög nivå talang.

Bild med titeln Utveckla en kompensationsplan Steg 8

4. Ställ in incitamentsnivåer. Dina incitament som bonusar och förmånspaket bör också fastställas enligt marknaden. Precis som med baskompensation finns det i allmänhet marknadsräntor för incitamentslön. Till exempel kan säljare i en viss bransch typiskt tjäna en standard 5 procent av försäljningen som de stänger som en bonus. Du kan justera procentsatsen upp eller ner för att passa med ditt företags struktur och mål.

Bild med titeln Utveckla en kompensationsplan Steg 9

5. Revidera lönenivåerna regelbundet. Arbetsmarknaden ändras ständigt, med några jobb som blir mer konkurrenskraftiga eller värdefulla, eller mindre så, över tiden. Göra ett försök att återkomma dina ersättningsnivåer några år för att se till att du är konkurrenskraftig för att locka till sig ny talang. Du kan också använda information från andra branscher för att mäta dina lönerivåer för vissa anställda.

Metod 3 av 3:

Lägga till i andra fördelar

1. Forskning alternativen. Det finns många fördelar som du kan inkludera i din ersättningsplan utöver bonusar och andra meritbaserade incitament. Exempel är nödvändiga fördelar, som arbetstagarens ersättning och sjukförsäkring, tillsammans med valfria fördelar, som olika andra typer av försäkringar (hälsa, liv eller funktionshinder), semestertid, sjukdagar och optioner. Återigen, studera vilka fördelar som vanligtvis erbjuds till denna typ av anställd i din bransch. Ändra fördelarbjudanden enligt dina företags mål.

Till exempel kan ett företag med stora fördelar som betald tid, lång mammaledighet, och bra aktieoptioner hjälpa ett företag att behålla anställda lättare.

Bild med titeln Utveckla en kompensationsplan Steg 11

2. Erbjuda en kompensationsplan som innehåller en blandning av förmåner. Inkludera både korta och långsiktiga alternativ i din kompensationsplan. Helst bör din plan ha fördelar som belönar anställda på kort sikt, till exempel bonusar och provisioner. Det borde också ha långsiktiga fördelar, såsom hälsosamma pensionsplaner. Ge en hälsoplan och eventuellt en dentalplan, om den är i budgeten. Du kanske också vill inkludera en flexibel utgiftsförmån.

Överväga möjligheter att utmärka sig med utbildnings ersättning eller kampanjer och löneökningar.

Ge familjeorienterade fördelar, till exempel en barnomsorg eller daghem.

Bild med titeln Utveckla en kompensationsplan Steg 12

3. Inkluderar bara fördelar du har råd med. Om ditt företag inte gör det bra eller tillfälligt går igenom svåra tider, kommer du sannolikt att behöva dra ut kostnader från dina fördelar, och det kan orsaka förbittring bland din personal. Det är alltid lättare att lägga till en fördel då ta en bort. Så var realistisk när du utformar dina fördelarbjudanden. Du kan alltid öka fördelarna med tiden för att belöna lojala anställda.

Bild med titeln Utveckla en kompensationsplan Steg 13

4. Var tydlig när du lägger din förmånsplan i din företagspolicybok. Du kanske vill involvera din advokat för att se till att inget är kvar vagt. När du anställer nya anställda kanske du vill gå över din förmånsplan så att om det finns några frågor, kan den nya medarbetaren ha dig omedelbart att ta itu med dem.

Detsamma gäller för alla incitamentsplaner. Dessa måste tydligt anges skriftligen.